Стратегия WIN-WIN как атавизм современного управления


В управлении персоналом сотрудничество действительно является идеальной переговорной стратегией, ведь что может быть лучше такой концовкой переговоров, когда обе стороны полностью удовлетворены их результатами. Поток информации из самых разных источников и от самых авторитетных лиц создаёт фон, в котором существует единственное мнение - только win-win и точка! И совсем не важен контекст происходящего, будь то переговоры с потенциальными клиентами или партнёрами, с подчинёнными, коллегами или руководством. Даже такие вводные как цели и задачи сторон, временные рамки и подготовка переговорщиков часто остаётся на втором плане при выборе стратегии сотрудничества. В результате сотни тысяч адептов философии win-win ежедневно пытаются соотнести теорию с практикой, натирая мозоли и часто ломая копья о жестокую реальность, которая самой своей сущностью противится принятию идеальной стратегии.

Рентабельный менеджмент
Как не стать заложником конфликта между подчиненными?


Часто подчинённые приходят к руководителю с просьбой разобраться в конфликте между ними, быть судьёй в противостоянии, определить виновного и принять меры. Неопытный руководитель охотно принимает навязываемые правила игры и с головой погружается в пучину конфронтации, оказываясь заложником ситуации, действуя в рамках деструктивных связей, имя которым - треугольник Карпмана.

Управление конфликтами
У нас нет конфликтов или хуже некуда.


В коммуникациях с самыми разными людьми, как правило руководящем составом различных компаний, мне не раз приходится слышать: «У нас нет конфликтов!». И ладно бы если это говорил кто-то из линейных управленцев, кто вполне себе может быть «вне темы», но слышать подобное от HR, от тех, кто должен быть максимально погружен в процессы коммуникаций между сотрудниками и подразделениями, очень странно и удивительно! Что это может значить? Как это понимать? Неужели они существуют - организации, где нет конфликтов?!

Управление конфликтами
Формулы конфликтов.


Любые формулы, как определения какого-либо закона или явления, выявляют закономерности и позволяют понять суть происходящего. Так и формулы возникновения конфликта наглядно демонстрируют нам возможные варианты, при которых взаимодействие человека и социума из формата вполне мирного сосуществования превращается в конфронтацию или конфликт, что позволяют нам детально разглядеть алгоритм, даёт возможность его анализа и как следствие возможность предотвращать конфликты ещё на стадиях их возникновения.

Управление конфликтами
Ловушки конфликта. Как увязнуть в болоте противостояния.


Представьте себе болото в лесу, с виду обычное место, как и любое другое вокруг, но сделав первый шаг, мы тут же попадаем в ловушку. И чем дальше мы продвигаемся, чем сильнее и безрассуднее мы пытаемся «на силовых» пройти болото, тем больше шансов у нас быть им поглощенным. Так и в конфликте - не имея соответствующей подготовки, необходимых навыков управления конфликтами, можно легко в нем увязнуть. Что и происходит с большей частью его участников, опрометчиво ступивших на его зыбкую и коварную почву.

Управление конфликтами
Теорема Томаса. Реальные последствия нереальных ситуаций.


Трактуя происходящее как реальное мы сами определяем наше поведение вне зависимости от того на сколько эта самая “реальность” близка к истине. Нашему сознанию не составляет труда принимать за настоящее то, что оно само же и сгенерировало. Вроде того - само придумало, само поверило! Психологам давно уже известен этот феномен нашего восприятия, но наиболее изящно и емко в 1928 году его сформулировал американский социолог Уильям Томас, который в своей книге “The Child in America” написал следующее: “Если люди считают ситуации реальными, они оказываются реальными по последствиям”. Через 15 лет другой небезызвестный социолог Роберт Мертон, оценив глубину и точность этого высказывания, введет понятие “Теорема Томаса” и напишет об этом: “вероятно, наиболее важная фраза, когда-либо напечатанная любым американскими социологом”.

Управление конфликтами
Бизнес vs Конфликты.


В современном российском менеджменте большое внимание уделяется развитию у руководителей таких управленческих компетенций как: планирование, делегирование, управление временем, мотивация персонала и иных действительно необходимых в практике бизнеса навыков. При этом теме управления конфликтами уделяется незаслуженно мало внимания. К ней часто не проявляют интереса вовсе, либо же проходят по ней достаточно поверхностно, обозначая проблематику лишь в общих чертах. Так может быть действительно эта компетенция не так весома в процессе управления? И на сколько важно современному руководителю быть компетентным в теме управления конфликтами?

Управление конфликтами
Роли в конфликте.


Конфликт часто похож на театральное действие со своей завязкой, кульминацией, эпилогом и даже лирическим отступлением. И стоит ли удивляться тому, что в этом действии есть свои герои, плохие или хорошие, добрые или злые, харизматичные и не очень.

Управление конфликтами
Стресс как двигатель прогресса!


Мы живем в своём маленьком мире и балуем себя мечтами об успешности, достижении новых вершин, признания в обществе, успеха у противоположного пола. Но, увы, чаще всего это так и остаётся мечтой, иллюзией, которую рисует нам наш изысканный на фантазии мозг.

Личная эффективность
Стратегии решения конфликтов. Стратегия первая. Уход.


Конфликты являются неотъемлемой частью нашей жизни. В офисе, дома, в любых других местах мы по собственной инициативе или же вопреки ей оказываемся участниками самых разных конфликтов из которых выходим либо с победно поднятой головой или же наоборот с тоскливо опущенной и ощущением проигрыша.

Управление конфликтами
Стратегии решения конфликтов. Стратегия вторая. Уступчивость.


Еще одной стратегией поведения в конфликте является “Уступчивость”. Уступчивость есть ни что иное как стремление удовлетворить потребности других в ущерб собственным интересам.

Управление конфликтами
Стратегии решения конфликтов. Стратегия третья. Принуждение.


Принуждение – это стремление удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других. Данная стратегия наиболее близка нам по нашей природной человеческой сути. Суть её в том, чтобы собственное желание было удовлетворенно на 100% вне зависимости от желания оппонента или группы лиц.

Управление конфликтами
Стратегии решения конфликтов. Стратегия четвертая. Компромисс.


Когда я разбираю тему управления конфликтами на своих тренингах еще до того, как мы начинаем знакомиться с каждой из стратегий в отдельности, я спрашиваю участников: “Какая из стратегий - уход, уступчивость, принуждение, компромисс или сотрудничество – вам представляется наиболее выигрышной?” При этом девять из десяти при этом вопросе выбирают стратегию “Компромисс”. Верно ли это? Давайте разбираться!

Управление конфликтами
Стратегии решения конфликтов. Стратегия пятая. Сотрудничество.


Сотрудничество - это стремление выработать решение, полностью удовлетворяющее интересам обеих сторон. Это самый сложный путь, который можно выбрать в решении конфликтов, но только он приводит к полному разрешению противостояния и его окончательному завершению.

Управление конфликтами
От идеи до её воплощения в жизнь. Практика реализации управленческих решений.


На практике часто бывает так, что отличное решение так и остается не исполненным или же исполненным не верно. Почему это происходит? Как сделать так, чтобы решения выполнялись и выполнялись именно так, как надо? Как обезопасить себя от неэффективного расходования ресурсов связанного с не корректным исполнением воли руководителя?

Практически менеджмент