В коммуникациях с самыми разными людьми, как правило руководящем составом различных компаний, мне не раз приходится слышать: «У нас нет конфликтов!». И ладно бы если это говорил кто-то из линейных управленцев, кто вполне себе может быть «вне темы», но слышать подобное от HR, от тех, кто должен быть максимально погружен в процессы коммуникаций между сотрудниками и подразделениями, очень странно и удивительно! Что это может значить? Как это понимать? Неужели они существуют - организации, где нет конфликтов?!

Вернёмся к истокам. Везде, где есть люди, претендующие на что-то (ресурсы) возникает почва для развития конфликта. Стремление обладать ресурсом в подавляющем большинстве случаев не может быть удовлетворенно легко и без потерь. И чем более важным и ценным является ресурс, тем больше желающих обладать им и вести за него борьбу. На что могут претендовать работники организации? Конечно же на блага материальные - большую заработную плату или вознаграждение за усердный труд, на премии, бонусы, награды. Или же на блага нематериальные - признание со стороны руководства, похвалу или одобрение. Всё это заставляет работника проявлять активность, инициативу, двигаться навстречу желаемым ресурсам. И вполне нормально и допустимо, что на пути ему встречаются конкуренты и препятствия, обойти которые часто возможно лишь путём конфронтации. Сама по себе здоровая внутрикорпоративная конкуренция располагает к конфликтам, провоцирует их, подталкивает к ним. И в этом нет ничего страшного, если конфликты управляемы и на виду, но отсутствие конфликтов в рабочей среде является сигналом, предупреждающем об опасности! Если существует мнение, что конфликтов в организации нет это свидетельствует о следующем:

Наблюдатель не придаёт важности существующим конфликтам. То есть конфликты существуют, но по мнению наблюдателя не сказываются деструктивно на рабочих процессах. Возможно это и так, но только в том случае, если в организации существуют ответственные лица, компетентные в решении конфликтов и справляющиеся с этой задачей. В любом другом случае, неуправляемые конфронтации могут из незначительных превратиться в критические и как правило это случается в самый неподходящий момент.

Наблюдатель не компетентен в вопросах коммуникаций между сотрудниками и просто не замечает существующих противоречий, конфликтных ситуаций и протекающих конфликтов. Подобная ситуация вдвойне опасна, так как если процесс невидим и несознаваем, управлять им невозможно. Особенно это относится к скрытым конфликтам, являющихся бомбой замедленного действия, их сложно отслеживать, анализировать, решать.

Самая крайняя ситуация, когда в организации нет конфликтов вообще! Такое положение дел, когда всё спокойно, тихо, все довольны и счастливы. К сожалению такое случается и это явный признак стагнации бизнеса. Работники не борются за ресурсы, их вполне устраивает то, что они имеют в организации. Вполне комфортный уровень дохода, нет необходимости в одобрении руководства и, как следствие, нет инициативы и активности! А что может быть хуже пассивных работников? И как ни странно подобное встречается чаще всего в компаниях-гигантах, формально успешных, но мало эффективных. Средний бизнес менее подвержен этому, так как конкурентная среда заставляет его быть в состоянии постоянной мобилизации ресурсов, осваивая новые рынки и защищая имеющиеся. Если же говорить о малом бизнесе, находящемся в ежедневной борьбе за выживание, то он просто не может существовать без конфликтов, они являются источником дополнительной энергии, причинами успеха или неудач.

Получается так, что конфликты просто необходимы для того, чтобы организация «жила» и развивалась. Борьба за внутренние и внешние ресурсы требует дополнительных усилий со стороны персонала и как раз эта активность является причиной большинства внутренних конфликтов. При всех своих деструктивных особенностях любой конфликт можно направить в конструктивное русло и при грамотном его управлении получить необходимый для бизнеса ресурс, в виде инициативы, новых решений, мнений, достижений и прорывов.

Успехов Вам в решении конфликтов!