В управлении персоналом сотрудничество действительно является идеальной переговорной стратегией, ведь что может быть лучше такой концовкой переговоров, когда обе стороны полностью удовлетворены их результатами. Поток информации из самых разных источников и от самых авторитетных лиц создаёт фон, в котором существует единственное мнение - только win-win и точка! И совсем не важен контекст происходящего, будь то переговоры с потенциальными клиентами или партнёрами, с подчинёнными, коллегами или руководством. Даже такие вводные как цели и задачи сторон, временные рамки и подготовка переговорщиков часто остаётся на втором плане при выборе стратегии сотрудничества. В результате сотни тысяч адептов философии win-win ежедневно пытаются соотнести теорию с практикой, натирая мозоли и часто ломая копья о жестокую реальность, которая самой своей сущностью противится принятию идеальной стратегии. И, если в переговорах с равными партнёрами сотрудничество действительно работает, то в операционном управлении фанатичная вера в win-win часто оказывается вредна и даже губительна для управленца, что обусловлено тремя причинами:

- Время. Для того чтобы обе стороны максимально удовлетворили свои потребности необходимо провести действительно непростую работу, а именно: выявить потребности, найти точки соприкосновения, договориться о совместных действиях на пути их достижения, в конце-концов физически выполнить договорённости. Всё это занимает большой объем времени, которое у эффективного управленца всегда в дефиците.

- Трудозатраты. Здесь имеются в виду именно трудозатраты, связанные с концентрацией внимания на проблеме, сбор и анализ данных, поиск оптимальных решений и конечно же участие в самом переговорном процессе. Управленческий труд сам по себе требует значительного расхода энергии для осуществления операционной деятельности, а также для разработки и реализации действий стратегического характера, в то время как переключение внимания на трудозатратную стратегию win-win лишает руководителя возможности быть эффективным в ключевых вопросах.

- Неочевидность результата. Добрые намерения не всегда приносят эквивалентный ожидаемый результат, такова жизнь, так и следование стратегии сотрудничества не всегда оправдывает ожидания. Наоборот, проделанный колоссальный объем работы работы часто заканчивается фиаско. И это может быть связано как с недостаточным опытом одной стороны переговорного процесса, с договороспособностью оппонента, с появлением в коммуникации новых вводных, исключающих реализацию стратегии, либо же качественно её корректирующих.

Исходя из вышеизложенного вполне закономерно возникает вопрос - жизнеспособен ли подход win-win в условиях реального управления? Однозначного ответа, увы, нет! Да, конечно же в ситуации, когда исключительно важна перспектива дальнейших коммуникаций с оппонентом или когда его действия могут существенным образом оказать негативное влияние на бизнес-процессы, репутацию или спровоцировать возникновение прочих критические риски, стоит предпринимать усилия в реализации стратегии сотрудничества. В любых прочих условиях необходимо взвешенно соотносить перспективу возможных трудозатрат и упущенных возможностей с ожидаемым результатом. Единственной константой в наше время являются изменения и выигрывает тот, кто умеет не только адаптироваться к быстро меняющимся условиям, но и компетентен в управлении ими. Если ещё 10-15 лет назад руководитель мог себе позволить решать управленческие задачи в отношении персонала столько времени, сколько ему для этого было необходимо, то теперь подобное является непозволительной роскошью. Современный эффективный руководитель существует в рамках новых правил и формата коммуникаций, он создаёт условия, в которых обострение противоречий управляемо и как следствие безопасно. Конечно же он владеет всеми стратегиями решения конфликтов, но сотрудничество использует в исключительных случаях, подобно дорогому костюму в гардеробе, который одевает на особо значимые мероприятия.