С 4 по 24 августа я проводил исследование, участниками которого стали 106 человек, непосредственно ответственных за подбор персонала в самых разных российских компаниях.

Цель исследования заключалась в том, чтобы понять насколько компании «на входе» защищают бизнес от внутренних рисков. На вопрос «Как вы оцениваете конфликтность кандидатов?» были получены следующие результаты:

Кейсы, проективные вопросы - 54%
Сбор рекомендаций - 26%
Специально конфликтность не оцениваем - 28%
Тесты, опросники - 2%

Вроде бы неплохо, да? Более половины респондентов оценивают конфликтность, фильтруя кандидатов, которые склонны создавать деструктивные конфликты или же принимать в них активное участие. Это действительно хороший показатель.
Теперь посмотрим ближе, каким образом оценивается конфликтность?

Для точной оценки необходимо учитывать четыре уровня:
- психофизиологические особенности,
- личностные особенности,
- поведенческие паттерны в конфликте,
- деструктивная направленность личности.

Кейсы и проективные вопросы позволяют выявить поведенческие паттерны, но полученные данные часто субъективны, это зависит и от качества материала и от интерпретации результатов. Сбор рекомендаций дает представление о личностных особенностях и деструктивной направленности личности, но и эта информация часто не корректна. Однако совокупность результатов двух методов позволяет в целом оценить опасность для бизнеса в лице конкретного кандидата. Более точные данные можно получить используя тесты и опросники, так как специализированные методики оценки позволяет оценить все четыре уровня личности, но данный инструмент используют лишь 2% опрошенных.

Наши же реалии таковы, что 60-70% компаний отслеживают конфликтность, пусть и достаточно примитивно, трудоемко, субъективно. Треть компаний не защищены от внутренних угроз и подвержены рискам высокой внутренней конфликтности, что оказывает на бизнес существенное негативное влияние. Есть над чем задуматься…